A missão do Colaboratório é implantar a cultura da aprendizagem no ambiente de trabalho organizacional através da relação entre desenvolvimento de competências e habilidades (soft skills, mas também as técnicas) e os métodos ativos e ágeis de ensino e aprendizagem.
Já se passaram seis anos da publicação do Relatório “O futuro do trabalho”, no Fórum Econômico Mundial, quando abordaram as disrupções da Quarta Revolução Industrial no mercado de trabalho. De lá para cá, muito ocorreu para acelerar os apontamentos contidos no Relatório, como a pandemia do COVID-19 (tema do Relatório de 2020) e a guerra na Ucrânia em 2022. Em suma, vem se acelerando as demandas do mercado de trabalho focadas na necessidade de trabalhadores com competências e habilidades socioemocionais, isto é, as chamadas soft skills.
Portanto, neste artigo, vamos resgatar os pontos principais do Relatório e apresentar algo que define a missão do Colaboratório, a saber, a implementação da cultura da aprendizagem através do desenvolvimento de competências e habilidades por meio de métodos ativos de ensino e aprendizagem.
O papel da cultura da aprendizagem n’ “O futuro do trabalho”
A visão geral do Relatório traz uma análise sobre o emprego e o trabalho no contexto da Quarta Revolução Industrial. No geral, a perspectiva da época apontava para o crescimento do emprego em vários setores. Entretanto, também apontava claramente para a necessidade de desenvolvimento de competências e habilidades para além das básicas, dado pelos IES (Instituições de Ensino Superior), e as técnicas, dadas pelos RHs (Departamentos de Recursos Humanos).
A combinação de crescimento da oferta de empregos com o crescimento das competências e habilidades requeridas para ocupar tais empregos resulta em uma instabilidade no mercado de trabalho baseada nos desafios de recrutamento e na escassez de talentos. Diante desse cenário, o Relatório pede urgência para as organizações, os governos e a sociedade em lidar com a questão de frente. Isso significa atentar-se para dois pontos importantes:
- introdução da cultura da aprendizagem no ambiente de trabalho
- aprimoramento (upskilling) e requalificação (reskilling) dos trabalhadores
O modo como a Quarta Revolução Industrial chegou e foi acelerada pelos eventos de 2020 e 2022 atropelou os passos de formiga dos governos estaduais e municipais para reformar a Educação Básica de modo que dê respostas a altura dos desafios. As velhas crenças educacionais alinhadas ao corporativismo, a burocracia e a corrupção simplesmente não dão conta de segurar a atual revolução tecnológica. Isto é, as organizações do conhecimento não podem contar totalmente que a força de trabalho da próxima geração vai ser melhor preparada para os desafios do trabalho no século XXI.
Daí que é fundamental que as empresas assumam um papel ativo na educação dos trabalhadores. Isso significa, de acordo com o Relatório, que os empregadores apoiem suas forças de trabalho atuais por meio de programas de aprimoramento e requalificação, que os indivíduos adotem uma abordagem pró-ativa sobre suas próprias aprendizagens ao longo da vida e que os governos criem ambiente, de forma rápida e criativa, para auxiliar esses esforços. Em suma, é fundamental implementar uma cultura da aprendizagem nas organizações.
entre as hard e as soft skills
As hard skills são também chamadas de habilidades técnicas. Essas habilidades técnicas são formados por meio de tecnologias e métodos de transmissão de conhecimento e informação. Por isso, elas são comumente desenvolvidas nas qualificações formais, tais como, cursos, workshops, treinamentos e bachalerados. Exemplos de hard skills são: curso avançado de Microsoft Excel, workshop sobre os fundamentos da Gestão de Projetos, treinamento em Inbound Marketing, curso técnico superior em Recursos Humanos entre outros.
Já as soft skills, também conhecidas como common skills ou core skills, são chamadas de habilidades socioemocionais ou práticas. Essas habilidades socioemocionais são formadas por meio de técnicas e métodos de cuidado de si e dos outros. Por isso, elas são comumente desenvolvidas no percurso longo e árduo da vida, tais como, experiências pessoais e profissionais, reflexões, insights e práticas. Exemplos de soft skills são: controlar a pressão externa durante a apresentação da planilha de Excel com o resultado financeiro do bimestre, comunicar eficazmente e exercitar a escuta ativa com os stakeholders de um determinado projeto, ser resiliente e persuasivo para implementar uma nova estratégia de Inbound Marketing na empresa e ter equilíbrio emocional na negociação salarial do departamento de Recursos Humanos com os funcionários de um determinado setor.
Fica claro a diferença, não é? A diferença entre hard e soft skill também revela a diferença entre o papel dos métodos de ensino e aprendizagem. De um lado, estão os métodos tradicionais de ensino, particularmente a transmissão de conhecimento e informação por meio de exposições e repetições. Do outro lado, estão os métodos ativos e ágeis de aprendizagem, particularmente os PBLs (Project-based Learning e Problem-based Learning) e os métodos ligados ao Manifesto Ágil.
Agora, a diferença é apenas pedagógica, isto é, ela serve apenas para nos ajudar a entender o que são as habilidades dentro da cultura da aprendizagem. Na prática, as habilidades técnicas são incompletas sem as habilidades socioemocionais, e ambas são importantes para a cultura da aprendizagem. Imaginem indivíduos com uma vasta lista de habilidades técnicas necessárias para executar tarefas e/ou projetos no trabalho. Notoriamente, é plausível assumir que esses indivíduos possuem conhecimentos e informações importantes para a situação. Ao mesmo tempo, eles irão enfrentar desafios humanos, demasiado humanos. Esses são desafios de cunho socioemocional, psicológico, irracional e até mesmo patológico que podem fragilizar todo o conhecimento e a informação adquirida ao longo de anos de educação e treinamento.
Por isso que é fundamental desenvolver as soft skills para lidar justamente com essas situações. Imaginem que esses indivíduos estejam implementando uma cultura da aprendizagem em uma determinada organização. Se eles não tiverem a capacidade de escutar o cliente e serem empáticos para entender a visão do negócio para detectar o que o cliente deseja com isso; se eles não tiverem habilidades interpessoais e de comunicação para se conectarem bem com o cliente e seus funcionários; e se eles não tiverem a capacidade de motivar os funcionários para colaborarem com o projeto, de que valerá os anos de estudo de conceitos, esquemas, teorias e processos representado pelos diplomas ou certificados?
O poder dos métodos ativos no desenvolvimento das habilidades
A principal diferença entre os métodos tradicionais e os métodos ativos é que os primeiros contam com a postura passiva ou receptiva das pessoas enquanto que os segundos contam com a postura ativa deles. Na prática, isso significa que nos processos de educação e treinamento tradicionais os participantes estão geralmente com os corpos imóveis, sentados em cadeiras/carteiras, e o funcionamento da mente está voltado à absorção, memorização e reprodução de conhecimento e informação.
Já nos métodos ativos, os corpos tem mais liberdade para se movimentar justamente pelas novas faculdades mentais que são postas em funcionamento. Isto é, para além da absorção, memorização e reprodução, os métodos ativos estipulam atividades com base em conteúdos que exigem o pensamento analítico e sintético, o pensamento crítico, a habilidade e a ética de argumentação e retórica, a investigação, a criatividade e a responsabilidade. Com efeito, ao invés de aula expositiva com base na explicação de conteúdos diversos, um método ativo como o Problem-based Learning parte basicamente da exposição de um problema complexo para o qual é preciso dar uma resposta. Isso coloca os participantes no caminho de assumir por si próprios a responsabilidade pela investigação para alcançar uma resposta satisfatória.
Portanto, cada etapa de aprendizagem no método ativo é uma oportunidade de se conscientizar e aprofundar uma ou outra soft skill, tal como a resiliência para estudar e aprender novos conhecimentos, a inteligência emocional para escutar soluções disruptivas e até mesmo equivocadas por parte dos colegas, a autonomia e a liderança para colocar a investigação do rumo de uma solução satisfatória, e a colaboração durante o trabalho em equipe e a criatividade para concluir a atividade. O mesmo pode ser dito para o Project-based Learning, com a diferença que, neste caso, é esperado como solução satisfatória algum tipo de protótipo, seja físico seja conceitual.
No Colaboratório, confiamos, como já foi dito, que as habilidades técnicas são incompletas sem as habilidades socioemocionais. Agora, associando isso com os métodos ativos, acreditamos que as habilidades socioemocionais são incompletas sem os quatro elementos principais da aprendizagem individual, conforme o diagrama abaixo. E todas elas são importantes para a transformação da cultura da aprendizagem no ambiente de trabalho organizacional.
Considerações finais
No Colaboratório defendemos que cada tecnologia e método tem o seu lugar conforme o propósito da educação ou treinamento. Porém, os métodos ativos são fundamentais para desenvolver as soft skills que ajudam os trabalhadores a lidar com as atividades do dia a dia e as empresas a darem respostas aos desafios do ambiente de negócios cada vez mais complexo e competitivo.
Entretanto, se o agenciamento individual é essencial ao desenvolvimento das hard e soft skill, fica evidente como que, através dos métodos ativos, é possível conectar o desenvolvimento de competências e habilidades com os propósitos de trabalho, de vida e da organização. Sem a conexão com os propósitos, não há agenciamento. E sem agenciamento, não há método que entregue resultado significativo com educação e treinamento.